Eskişehir İş Avukatı

İşçinin ölümü iş sözleşmesini sona erdirir; işverenin ölümü ise her durumda aynı sonucu doğurmaz. İşin kişiye bağlılığı, mirasçılar ve doğabilecek kıdem veya ölüm ödemeleri ayrı ayrı değerlendirilir.

• İşçinin Ölümü
• İşverenin Ölümü

İkale, işçi ve işverenin iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla bitirmesidir. İradenin serbestliği, teklifin kimden geldiği ve sağlanan menfaatler incelenerek anlaşmanın geçerliliği ve iş güvencesine etkisi değerlendirilir.

Geçerli belirli süreli sözleşme, kural olarak kararlaştırılan sürenin bitmesiyle sona erer. Süreli yapılmasını gerektiren objektif neden ve yenilemeler incelenir; gerçekte belirsiz süreli ilişki bulunup bulunmadığı araştırılır.

İşçi bildirimli fesih yoluyla işten ayrılabilir veya haklı sebep varsa derhal feshedebilir. Ayrılma nedeni, bildirim şekli ve çalışma süresi incelenerek ihbar yükümlülüğü ile alacaklara etkisi belirlenir.

• Haklı nedene dayanarak fesih (İş Kanunun Madde 24)
• Haklı neden dayanmadan fesih

İşverenin feshi, iş güvencesi kapsamı ve ileri sürülen sebebe göre farklı denetime tabidir. Yazılı bildirim, savunma ve deliller incelenerek feshin geçerliliği ile tazminat sonuçları değerlendirilir.

• Haklı nedene dayanarak fesih (İş Kanunu Madde 25)
• Haklı nedene dayanmadan fesih
  • Haklı nedene dayanmadan lakin geçerli sebebe dayarak fesih (İş Kanunu Madde 18)
  • Haklı nedene ve geçerli sebebe dayanmadan fesih

İşin işçi sağlığı için tehlike oluşturması veya kanundaki diğer sağlık nedenleri derhal fesih hakkı doğurabilir. Sağlık belgeleri ve işin koşulları incelenerek İş Kanunu’ndaki sebebin somut olayda bulunup bulunmadığı belirlenir.

• a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ücretin ödenmemesi, işçiye yönelik ağır söz veya davranışlar ve benzeri ihlaller haklı feshe dayanak olabilir. Olayın ağırlığı, sürekliliği ve öğrenme tarihi incelenerek fesih bildiriminin gerekçesi hazırlanır.

İşçinin çalıştığı işyerinde işi durduran zorlayıcı olaylar belirli koşullarda haklı feshe yol açabilir. Olayın nedeni, çalışmayı ne kadar engellediği ve bekleme dönemindeki haklar değerlendirilir.

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçinin hastalığı, devamsızlığı veya çalışma bakımından sağlık engeli işveren açısından özel fesih koşulları doğurabilir. Raporlar, devamsızlık süresi ve kanuni koruma sınırları incelenmeden yalnız hastalık nedeniyle sonuç çıkarılmaz.

• a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
• (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İşçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı, ciddi devamsızlığı veya benzeri olaylar işverenin haklı fesih iddiasına konu olabilir. İddianın ispatı, ölçülülük ve fesih süresi birlikte değerlendirilir.

İşçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep, işverenin fesih hakkı bakımından incelenir. Engelin niteliği ve devam ettiği süre belirlenerek bekleme, ücret ve tazminat sonuçları açıklığa kavuşturulur.

• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İş güvencesinde kural olarak en az altı aylık kıdem aranır; yer altı işçileri gibi kanuni istisnalar bulunur. Aynı işverene ait çalışma dönemleri birlikte değerlendirilerek işe iade koşulu kontrol edilir.

İşe iade koruması kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar içindir. Sözleşmenin yalnız başlığına değil işin niteliğine, süreli yapılma nedenine ve yenilenme biçimine bakılır.

İş güvencesi bakımından kanundaki eşik otuz veya daha fazla işçidir. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri ve fesih tarihindeki çalışan sayısı dikkate alınarak kapsam belirlenir.

İş güvencesi kapsamındaki fesih, işçinin davranışı veya yeterliliği ya da işletmenin gerekleriyle açıklanmalıdır. İleri sürülen sebebin gerçekliği, uygulanan usul ve feshin son çare olup olmadığı incelenir.

İşe iade kararına rağmen koşullara uygun başvuran işçi işe başlatılmazsa işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Mahkemenin belirlediği tutar, işçinin başvurusu ve işverenin tutumu birlikte değerlendirilir.

Geçersiz fesih halinde kanuni sınır içinde boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar istenebilir. İşe iade kararının içeriği, başvuru koşulları ve ücret unsurları hesaplamada dikkate alınır.

Kıdem tazminatında kural olarak en az bir yıllık hizmet gerekir; tek başına süreyi doldurmak yeterli değildir. İşten ayrılma sebebi, kesintili çalışmalar ve işyeri devri gibi durumlar birlikte incelenir.

Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma, diğer koşullar da varsa kıdem tazminatı hakkı sağlayabilir. Sevk belgeleri, ayrılma tarihi ve fesih nedeninin askerlikle bağlantısı değerlendirilir.

Emeklilik, malullük aylığı veya kanundaki ilgili ödeme amacıyla ayrılmada kıdem tazminatı gündeme gelebilir. SGK kayıtları, başvuru belgeleri ve fesih açıklaması incelenerek hakkın koşulları belirlenir.

Yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayan işçi, tabi olduğu sigortalılık hükümlerine göre kıdem talep edebilir. İlk sigorta tarihi, prim ve hizmet süresi kontrol edilerek gerekli SGK belgesi değerlendirilir.

İşçi, kanunda sayılan haklı nedenlerden biriyle sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatı isteyebilir. Ücret, sağlık veya işveren davranışıyla ilgili somut neden belgelenir; fesih iradesinin açıklığı önem taşır.

İşverenin fesih nedeni, kıdem tazminatının doğup doğmadığını belirler; her haklı fesih sebebi kıdemi ortadan kaldırmaz. Özellikle ahlak ve iyiniyet gerekçesiyle ileri sürülen olayın ispatı ayrıca incelenir.

Kadın işçi, evlenme tarihinden itibaren kanuni süre içinde evlilik nedeniyle ayrıldığında kıdem tazminatı talep edebilir. Evlilik belgesi, hizmet süresi ve fesih bildiriminin bu nedene dayanması kontrol edilir.

İşçinin ölümü halinde hizmet süresi ve diğer koşullara göre kıdem tazminatı mirasçılarına ödenebilir. Mirasçılık belgesi, çalışma kayıtları ve varsa diğer ölüm ödemeleri birbirinden ayrılarak hesaplanır.

Hizmeti altı aydan az süren işçinin bildirimli feshinde kanuni ihbar süresi iki haftadır. Sözleşmedeki daha uzun süreler ve haklı derhal fesih bulunup bulunmadığı ayrıca kontrol edilir.

Hizmeti altı aydan bir buçuk yıla kadar süren işçide kanuni ihbar süresi dört haftadır. Bildirimin karşı tarafa ulaşması, çalışma dönemi ve peşin ödeme ihtimali değerlendirilir.

Bir buçuk yıldan üç yıla kadar hizmeti olan işçi için kanuni ihbar süresi altı haftadır. Çalışma kayıtları ve sözleşme hükümleri incelenerek sürenin kullandırılması veya karşılığının ödenmesi belirlenir.

Üç yıldan fazla hizmeti olan işçide kanuni ihbar süresi sekiz haftadır. Sözleşmeyle artırılmış süreler ve giydirilmiş ücret unsurları incelenerek ihbar tazminatı hesabı yapılır.

İş güvencesi dışında kalan işçide fesih hakkının kötüye kullanılması kötüniyet tazminatı doğurabilir. Şikâyet veya hak arama nedeniyle işten çıkarma gibi olaylar belgelenerek feshin gerçek nedeni araştırılır.

Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle farklı işlem ya da fesih uygulanması sendikal tazminata konu olabilir. Üyelik, işveren uygulamaları ve karşılaştırılabilir çalışanlar üzerinden ayrımın nedeni incelenir.

İşverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlali halinde ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan haklar istenebilir. Karşılaştırılabilir çalışanlar, farklılığın nedeni ve ücret veya çalışma koşullarına etkisi değerlendirilir.

Feshin geçersiz sayılmasının sonucu, iş güvencesi kapsamı ve talebin türüne göre belirlenir. İşe iade, işe başlatmama ve boşta geçen süre hakları birbirinden ayrılarak doğru hukuki talep oluşturulur.

Sistematik dışlama, aşağılama veya baskı işyerinde psikolojik taciz iddiasına konu olabilir. Tekil anlaşmazlıklarla süreklilik taşıyan davranışlar ayrıştırılır; yazışma, tanık ve sağlık kayıtlarıyla zarar ortaya konulur.