Eskişehir İş Avukatı

Olağan istifa kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Bununla birlikte 4857 m.24 kapsamındaki haklı fesih, 1475 m.14 kapsamındaki askerlik, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması veya emeklilik gibi özel sebepler farklı sonuç doğurabilir. En az bir yıllık kıdem, gerçek ayrılma nedeni ve belgeler birlikte incelenir.

En az bir yıllık kıdem ve kanundaki sona erme koşulları varsa kıdem tazminatı doğabilir. İşverenin 4857 m.25/II iddiası somut delillerle değerlendirilir; başka bir haklı fesih sebebi kıdemi her durumda ortadan kaldırmaz. Her tam yıl için kanuni hesap yapılır ve artan bütün süreler orantılı hesaba katılır (1475 m.14).

Belirsiz süreli sözleşmenin olağan feshinde hizmet süresine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri uygulanır (4857 m.17). Haklı derhal fesih ve geçerli deneme süresi gibi istisnalar vardır. Süre tanınmaması, karşı tarafın ihbar tazminatı talebine yol açabilir; sözleşmedeki artırılmış süreler ayrıca incelenir.

Bildirimli fesih kurallarına tabi bir belirsiz süreli sözleşme, gerekli süre tanınmadan sona erdirildiğinde ihbar tazminatı gündeme gelir. Haklı fesih, deneme kaydı, fesheden taraf ve ücret ekleri değerlendirilir. İşçinin kendi haklı feshi, işverenden ihbar tazminatı alacağı doğurmaz (4857 m.17, 24–25).

4447 m.48–51 kapsamında fesih nedeni, son üç yıldaki en az 600 günlük işsizlik sigortası primi ve son 120 gün hizmet akdine tabi olma koşulları birlikte incelenir. Bu son koşul kesintisiz fiilî çalışma ile aynı değildir. Başvurunun kural olarak 30 gün içinde yapılması gerekir. Kanunda sayılan haklı işçi fesihleri de kapsama girebilir; her istifa ve her işveren feshi aynı sonucu doğurmaz.

İstifa veya fesih belgesinin tarihi, gerçek ayrılma nedeni, serbest irade ve karşı tarafa ulaşması hukuki sonucu etkiler. Büromuz belgeyi çalışma kayıtlarıyla birlikte değerlendirir; uygun bildirim ve delil planını hazırlar. Genel bir “diğer sebepler” veya “haklarım saklıdır” ifadesi, mevcut olmayan bir fesih sebebini ya da tazminat hakkını oluşturmaz.

Haklı fesih, 4857 m.24 koşulları gerçekleştiğinde işçinin ihbar süresini beklemeden ayrılabilmesidir. Ücret ödenmemesi, kanunda belirtilen sağlık tehlikesi, ağır kötü muamele ve zorlayıcı nedenler farklı şartlara tabidir. Ailede hastalık bulunması tek başına her durumda bu hakkı yaratmaz; olay, raporlar ve uygulanacak süreler birlikte değerlendirilir.

İş güvencesi kapsamı, belirsiz süreli sözleşme, kural olarak en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi koşuluyla birlikte değerlendirilir; yer altı işçileri ve bazı işveren vekilleri için özel hükümler vardır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde mahkemeye başvuru gerekir (4857 m.18–20).

İş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izinler son ücret üzerinden ödenir (4857 m.59). Sona erme nedeni bu alacağı tek başına ortadan kaldırmaz. Hizmet süresi, izin kayıtları ve yapılan ödemeler incelenerek bakiye gün ve tutar belirlenir.

İş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, SGK dökümü, fesih/istifa bildirimi, izin ve çalışma kayıtları ilk incelemede önemlidir. İş kazası veya taciz iddialarında ilgili rapor ve yazışmalar da değerlendirilir. Deliller hukuka uygun elde edilmiş olmalıdır; başkasının hesabına izinsiz erişim veya sınırsız gizli kayıt toplama bir yöntem olarak önerilmez.

İşçinin ölümü iş sözleşmesini sona erdirir; hak edilmiş maaş ve diğer alacaklar kaybolmaz. Kıdem tazminatı ve varsa ölüm nedeniyle ödemeler, çalışma süresi ve ilgili koşullara göre yakınlar veya mirasçılar yönünden değerlendirilir.

İlgili hukuki konuyu inceleyin

Karşılıklı anlaşmayla ayrılma, normal işten çıkarılmadan farklı sonuçlar doğurabilir. Hangi ödemelerin yapılacağı, iradenizin serbest olup olmadığı ve işe iade hakkına etkisi metni imzalamadan önce değerlendirilmelidir.

Geçerli bir belirli süreli sözleşme kural olarak sürenin bitmesiyle sona erer. Ancak yalnızca sözleşmeye tarih yazılması yeterli değildir; işin niteliği ve art arda yenilemeler, sözleşmenin aslında süresiz olduğunu gösterebilir.

Haklarınız ayrılma nedeninize göre değişir. Normal istifada kıdem tazminatı her durumda doğmaz; haklı neden veya kanundaki özel bir sebep varsa farklı sonuç çıkabilir, birikmiş ücret ve izin alacakları ayrıca değerlendirilir.

İşverenin dayandığı neden ve izlediği usul önemlidir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerli neden aranır; bildirimsiz derhal çıkarma ise daha sıkı koşullara bağlıdır ve tazminat hakları ayrıca incelenir.

İşin sağlığınız için kanunda belirtilen düzeyde tehlike yaratması haklı ayrılma sebebi olabilir. Sağlık raporlarıyla işin koşulları arasındaki bağ ortaya konulmalı; kıdem tazminatı için diğer koşullar da değerlendirilmelidir.

Ücretin ödenmemesi veya kanundaki ağırlığa ulaşan kötü davranışlar haklı ayrılma sebebi olabilir. Sebebin yazılı ve açık bildirilmesi, ödeme kayıtları ile olayları gösteren delillerin korunması haklarınız açısından önemlidir.

İşi durduran zorlayıcı bir olay belli koşullarda işçiye haklı ayrılma hakkı verebilir. Olayın işyerine etkisi ve sürdüğü süre önemlidir; her kısa aksama bu hakkı doğurmaz.

Yazılı dilekçe vermemek, ayrılmanın sebebini ve tarihini ispatlamayı güçleştirebilir. İşe hiç gitmemek yerine nedenin ve bildirimin nasıl yapılacağının değerlendirilmesi gerekir; dilekçe yokluğu tek başına tazminat hakkı yaratmaz.

Dilekçedeki ayrılma nedeni, tazminat ve bildirim yükümlülüğü bakımından önem taşır. Gerçeği yansıtmayan veya boş bırakılmış belge imzalanması sonradan ispat sorunu yaratabilir; metnin içeriği somut duruma uygun olmalıdır.

Hastalık veya rapor tek başına sınırsız bir işten çıkarma yetkisi vermez. Kanundaki bekleme ve koruma koşulları, rapor süresi ve işin özellikleri incelenir; çıkarma mümkün olsa bile kıdem hakkı ayrıca değerlendirilir.

Güvenin ağır biçimde kötüye kullanılması veya kanunda sayılan ciddi davranışlar derhal çıkarma sebebi olabilir. İddianın ispatı, olayın ağırlığı ve hakkın zamanında kullanılması gerekir; işverenin bir suçlama yazması yeterli değildir.

İşçinin çalışmasını engelleyen zorlayıcı olay kanuni koşullarla işverenin fesih hakkını doğurabilir. Engelin süresi ve niteliği incelenir; çalışanın kusurlu olmaması, tüm sonuçların otomatik olarak ortadan kalktığı anlamına gelmez.

İşe iade korumasında kural olarak en az altı aylık kıdem aranır; kanuni istisnalar vardır. Aynı işverendeki önceki çalışmalar ve diğer iş güvencesi koşulları birlikte kontrol edilmelidir.

İlgili hukuki konuyu inceleyin

İşe iade kural olarak belirsiz süreli çalışanlar için söz konusudur. Sözleşmenin üzerinde belirli süreli yazsa da işin niteliği ve yenilemeler nedeniyle aslında belirsiz süreli sayılması mümkündür.

İş güvencesinde kural olarak otuz veya daha fazla işçi koşulu vardır. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte değerlendirilir; yalnız çalışılan küçük şubenin sayısı esas alınmayabilir. Altı aylık kıdem, sözleşme türü ve diğer kapsam koşulları da incelenir (4857 m.18).

Gerçek ve yeterli bir neden varsa bu sebepler işten çıkarmaya dayanak olabilir. Performansın nasıl ölçüldüğü, işyerindeki ihtiyaç ve daha hafif çözümlerin bulunup bulunmadığı değerlendirilir; soyut gerekçe yeterli değildir.

Bazı haklı ayrılma veya çıkarma nedenleri için kısa hak kullanma süreleri vardır. Süre, olayın türüne ve ne zaman öğrenildiğine göre değerlendirilir; tüm haklı nedenlere aynı süre uygulanmaz.

Kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene uygun başvuru gerekir. İşveren, başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatmazsa kararda belirlenen işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Başvurunun ve işe davetin samimiyeti ile en çok dört aylık boşta geçen süre hakları ayrıca değerlendirilir (4857 m.21).

Geçersiz işten çıkarma sonrasında kanuni sınır içinde çalıştırılmadığınız dönemin ücret ve diğer hakları istenebilir. Tüm dava süresinin maaşı otomatik ödenmez; karar ve başvuru koşulları önemlidir.

Kıdem tazminatında kural olarak en az bir yıllık çalışma gerekir. Aynı işverene bağlı kesintili çalışmalar ve devirler hesaba katılabilir; bir yılın dolması da tek başına yeterli olmayıp ayrılma nedeni ayrıca incelenir.

İlgili hukuki konuyu inceleyin

Askerlik nedeniyle ayrılma, diğer koşullar da varsa kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. Sevk belgesi ve ayrılma tarihinin askerlikle bağlantısı önemlidir; ayrılma sebebinin açık biçimde bildirilmesi gerekir.

Emeklilik veya malullük nedeniyle ayrılmada koşulları varsa kıdem tazminatı istenebilir. SGK durumu, gerekli başvuru belgeleri ve çalışma süresi kontrol edilerek ayrılma bildirimi buna uygun yapılmalıdır.

Yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayan çalışan bu nedenle ayrılarak kıdem tazminatı isteyebilir. İlk sigorta tarihi, prim ve hizmet koşulları kişiye göre değişir; SGK’dan alınacak uygun belge kontrol edilmelidir.

Kanunda sayılan haklı nedenle ayrılan işçi, gerekli kıdem koşulunu da sağlıyorsa kıdem tazminatı isteyebilir. Ayrılma nedeninin gerçekliği ve ispatı önemlidir; normal istifa ile aynı şekilde değerlendirilmez.

Hayır; sonuç çıkarma nedenine ve çalışma süresine bağlıdır. İşverenin ahlak ve iyi niyete aykırılık iddiası ispatlanmalıdır; sağlık gibi başka bir haklı fesih sebebi kıdem hakkını mutlaka ortadan kaldırmaz.

Kadın işçi, evlilik nedeniyle kanundaki süre içinde ayrılırsa diğer koşullarla kıdem tazminatı isteyebilir. Evlilik tarihi, çalışma süresi ve ayrılma bildirimi önemlidir; bu hak her çalışan için aynı kapsamda düzenlenmemiştir.

Koşulları varsa vefat eden işçinin kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir. Mirasçılık belgesi ve çalışma kayıtlarıyla hak sahipliği belirlenir; ödenmeyen maaş ve diğer alacaklar da ayrıca araştırılır.

Belirsiz süreli sözleşmenin olağan sona erdirilmesinde kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri uygulanır. Haklı nedenle derhal ayrılma ve sözleşmeyle artırılmış süreler farklıdır; süreye uyulmaması ihbar tazminatı doğurabilir.

İş güvencesi dışında kalan işçide fesih hakkının kötüye kullanılması kötüniyet tazminatı doğurabilir. Şikâyet veya hak arama nedeniyle işten çıkarma gibi olaylar belgelenerek feshin gerçek nedeni araştırılır.

Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle farklı işlem ya da fesih uygulanması sendikal tazminata konu olabilir. Üyelik, işveren uygulamaları ve karşılaştırılabilir çalışanlar üzerinden ayrımın nedeni incelenir.

İşverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlali halinde ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan haklar istenebilir. Karşılaştırılabilir çalışanlar, farklılığın nedeni ve ücret veya çalışma koşullarına etkisi değerlendirilir.

Sistematik dışlama, aşağılama veya baskı işyerinde psikolojik taciz iddiasına konu olabilir. Tekil anlaşmazlıklarla süreklilik taşıyan davranışlar ayrıştırılır; yazışma, tanık ve sağlık kayıtlarıyla zarar ortaya konulur.

Ödenmeyen veya eksik ödenen maaş, çalışma dönemi ve gerçek ücret üzerinden talep edilir. Bordrolar, banka kayıtları ve ücret anlaşması karşılaştırılarak bakiye tutar ile uygun faiz belirlenir.

İlgili hukuki konuyu inceleyin

Kanuni çalışma sınırlarını aşan süreler için fazla çalışma ücreti istenebilir. Puantaj, giriş-çıkış ve tanık delilleri incelenir; ara dinlenmeleri ile yapılmış ödemeler hesaba katılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma, ücret bakımından özel sonuç doğurur. Hangi günlerde çalışıldığı ve karşılığının ödenip ödenmediği kayıtlarla belirlenerek alacak hesaplanır.

İşçinin kesintisiz hafta tatili hakkını kullanamaması veya tatilde çalıştırılması ücret talebine yol açabilir. Çalışma düzeni, vardiyalar ve bordrolar incelenerek ilgili dönemler belirlenir.

Kullanılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşmesi iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir. Hizmet süresi ve imzalı izin kayıtları karşılaştırılarak kalan gün sayısı ile son ücret üzerinden hesap yapılır.

Asgari geçim indirimi, uygulamanın yürürlükte olduğu geçmiş dönemlere ait alacak iddiaları bakımından incelenir. İlgili yıl, bordro ve ödeme kayıtları değerlendirilir; güncel ücretlere uygulanıyormuş gibi hesap yapılmaz.

Prim, ikramiye veya komisyonun koşulları sözleşme, işyeri uygulaması ve hedef sistemine göre belirlenir. Hak kazanılan dönem, gerçekleşen satışlar ve yapılan ödemeler karşılaştırılarak eksik tutar istenir.

Yol ve yemek yardımı sözleşme veya yerleşmiş işyeri uygulamasından doğabilir. Nakdi ya da ayni sağlanma biçimi, çalışma günleri ve kesintiler incelenerek alacak ile tazminat hesabına etkisi belirlenir.

İşçilik alacaklarında faiz türü ve başlangıcı her alacak için aynı değildir. Fesih, ödeme günü, ihtar ve talep tarihi incelenerek ücret, kıdem ve diğer kalemlerin faizi ayrı hesaplanır.

İş kazası nedeniyle tedavi gideri, çalışma gücü kaybı ve manevi zarar gündeme gelebilir. Ölüm hâlinde destekten yoksun kalanların talepleri ile işverenin kusur ve gözetme sorumluluğu değerlendirilir.

Çalışma koşullarından kaynaklanan hastalık nedeniyle oluşan bedensel ve ekonomik zararlar incelenir. Hastalıkla iş arasındaki bağ, tıbbi belgeler ve işverenin önlem yükümlülükleri sorumluluğun belirlenmesinde önem taşır.

Fiilen çalıştığınız hâlde günleriniz veya kazancınız SGK’ya eksik bildirilmişse kayıtların düzeltilmesini isteyebilirsiniz. Çalışma belgeleri, ücret kayıtları ve tanıklar önemlidir; hizmet tespiti davası ile diğer başvuru yollarının süreleri ayrıca kontrol edilir.

İşçi niteliği ve işverenin kim olduğu fiilî çalışma koşullarıyla belirlenir. Sendika üyeliğine ilişkin itiraz ise 6356 sayılı Kanundaki ayrı usullere tabidir. Taşeron işçilik ve işverenin tespiti ile sendika üyeliği uyuşmazlıkları ayrı başlıklarda incelenmiştir.

Asıl işveren ile alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı ve işçilik alacaklarından kimin sorumlu olduğu araştırılır. Muvazaa varsa işçinin başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılması gündeme gelebilir.

Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve işçiye sağladığı haklar, sözleşme metni ve yararlanma koşulları üzerinden belirlenir. Ücret, sosyal yardım ve çalışma şartlarına ilişkin uyuşmazlıklar bu değerlendirmeye bağlıdır.

Görev, ücret, çalışma süresi ve işin yapılacağı yer sözleşmede açıkça belirlenir. Süreli çalışma, deneme, gizlilik ve rekabet hükümleri işin niteliğine ve kanuni sınırlara uygun hazırlanır.

İlgili hukuki konuyu inceleyin

İşyeri iç yönetmeliği çalışma düzeni, izin, disiplin ve güvenlik kurallarını somutlaştırır. Kuralların çalışanlara bildirilmesi ve sözleşmeyle ilişkisi düzenlenir; tek taraflı değişikliklerin sınırları gözetilir.

Çalışanın davranışı hakkında işlem yapılırken iddianın açıklanması ve gerekli hallerde savunmasının alınması önemlidir. Tutanaklar, deliller ve disiplin kuralları değerlendirilerek ölçülü ve usule uygun süreç oluşturulur.

Fesih bildiriminde sona erme tarihi, sebep ve bildirimin karşı tarafa ulaştığı an önem taşır. İş güvencesi ve haklı fesih ayrımı gözetilerek yazılı metin ile tebliğ yöntemi belirlenir.

Tüm alacakları aldığınızı yazan her belge geçerli bir vazgeçme belgesi sayılmaz. Düzenleme zamanı, alacakların açık yazılması ve ödemenin şekli gibi koşullar vardır; imzalanan metin ve gerçek ödeme birlikte incelenir.

Risk değerlendirmesi, eğitim, koruyucu ekipman ve denetim işverenin önleme yükümlülüğünün parçalarıdır. İşyerinin tehlikeleri ile kayıtları incelenerek eksikliklerin giderilmesi ve olay sonrası sorumluluk değerlendirmesi yapılır.

İşyeri sendika temsilcilerinin belirlenmesi, görevleri ve iş güvencesi özel kurallara tabidir. Temsilcilik yetkisi, işverenle ilişkiler ve görev sırasında uygulanan işlemler bakımından haklar değerlendirilir.

Toplu iş sözleşmesinde ücret, sosyal haklar ve çalışma düzeni kolektif olarak belirlenir. Yetki, görüşme ve uyuşmazlık aşamaları takip edilerek metnin işyerine ve çalışanlara uygulanması değerlendirilir.

İş uyuşmazlıklarında dava öncesi arabuluculuk gerekliliği talebin türüne göre belirlenir. Alacak kalemleri ve belgeler hazırlanır; anlaşma sağlanırsa ödeme, kapsam ve yerine getirme koşulları açıkça yazılır.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işin bölümü, işçilerin çalışması ve tarafların sorumlulukları incelenir. Gerçek bir hizmet ilişkisi bulunup bulunmadığı ile işçilik alacaklarından birlikte sorumluluk değerlendirilir.

İlgili hukuki konuyu inceleyin

İşin niteliği gereği kısa veya devamlı olması, uygulanacak çalışma hükümlerini etkileyebilir. İşin gerçek süresi ve organizasyonu incelenerek sürekli-süreksiz iş ayrımının sözleşmeye ve haklara etkisi belirlenir.

Belirli süreli sözleşme için objektif neden aranırken belirsiz süreli ilişki farklı fesih kurallarına tabidir. Süre kaydı, yenilemeler ve yapılan iş incelenerek sözleşmenin gerçek hukuki niteliği tespit edilir.

Asgari veya azami süre kayıtları, tarafların belirli dönemlerde fesih imkânını sınırlandırabilir. Bu kayıtların geçerliliği, cezai şartlarla ilişkisi ve erken ayrılmanın sonuçları somut sözleşmeye göre incelenir.

Deneme kaydı, tarafların başlangıç döneminde iş ilişkisini değerlendirmesine imkân sağlar. Kanuni sınır içindeki süre, bildirim koşulları ve çalışılan günlere ait ücret ile sigorta hakları kontrol edilir.

Mevsimlik işte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde sürmesi sözleşmenin askıda kalmasını gündeme getirebilir. Her sezonun kayıtları, işe davet ve sona erme biçimi kıdem ile diğer haklar bakımından incelenir.

Kısmi süreli çalışmada haftalık çalışma, tam süreli emsal işçiye göre daha azdır. Ücret, izin ve sosyal haklarda orantı ile eşit davranma kuralları gözetilerek sözleşme ve bordrolar değerlendirilir.

Uzaktan çalışmada işin kapsamı, saatleri, iletişim ve ekipman giderleri yazılı olarak belirlenir. Veri güvenliği ile iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, çalışma yerinin özellikleri dikkate alınarak düzenlenir.

Pazarlamacı, işveren hesabına işletme dışında işlem yapma veya aracılık faaliyeti yürütür. Ücret, komisyon, gider ve temsil yetkileri incelenerek olağan iş sözleşmesinden ayrılan yükümlülükler belirlenir.

Geçici iş ilişkisinde işçi, belirli koşullarla başka işverene ait iş organizasyonunda çalışır. Yetkili kuruluş, süre, işin türü ve ücret veya güvenlik sorumluluğunun kimde olduğu ayrı ayrı kontrol edilir.

Toplu iş sözleşmesi bireysel sözleşmelerin üzerinde çalışma ve sosyal haklar sağlayabilir. Kapsam, yararlanma koşulları ve yürürlük dönemi incelenerek ücret farkı ile diğer hakların çalışana uygulanması belirlenir.

İşçi, üstlendiği işi kural olarak bizzat ve özenle yerine getirir. İşin türü, kapsamı, yapılacağı yer ve iş görme ediminin başkasına bırakılması sözleşme ve kanuna göre değerlendirilir.

İşçi, işin görülmesine ilişkin hukuka uygun ve dürüstlük kuralıyla bağdaşan talimatlara uymakla yükümlüdür. İşverenin yönetim hakkı sözleşme, kanun ve kişilik haklarıyla sınırlıdır.

İşçi, işverenin haklı menfaatlerini korumalı ve öğrendiği iş sırlarını yükümlülüğün kapsamı içinde saklamalıdır. Sadakat borcunun ihlali, olayın ağırlığına göre fesih veya tazminat sonucu doğurabilir.

İşten sonra rekabet etmeme kaydı ancak kanundaki koşullarla geçerli olabilir. İşin niteliği, korunacak bilgi, yasağın süresi ve bölgesi önemlidir; sınırsız biçimde başka yerde çalışmayı engelleyen her kayıt bağlayıcı değildir.

İşveren kararlaştırılan ücreti zamanında ve tam ödemekle yükümlüdür. Ücretin hesabı, prim ve ikramiyeler, ödeme belgeleri ve gecikmenin sonuçları uyuşmazlığın kapsamını belirler.

İşveren, işçinin kişiliğini, özel hayatını ve kişisel verilerini korumalıdır. Psikolojik veya cinsel tacize karşı önlem alma ve çalışma ortamını uygun düzenleme yükümlülüğü de bu kapsamdadır.

İşveren, mesleki riskleri değerlendirmek ve gerekli önleyici tedbirleri almakla yükümlüdür. Eğitim, gözetim, koruyucu donanım ve iş sağlığı hizmetleri işin risklerine göre planlanır.

Benzer durumdaki işçilere haklı neden olmadan farklı işlem yapılamaz; kanunda yasaklanan ayrımcılık nedenleri ayrıca korunur. İhlalde yoksun kalınan haklar ve koşulları varsa ayrımcılık tazminatı istenebilir.

İşin görülmesi için gereken araç ve malzeme kural olarak işveren tarafından sağlanır. İşçinin kendi araçlarını kullanması hâlinde karşılık ödenmesi sözleşme ve yerel âdete göre değerlendirilir.

İşin yürütülmesi için zorunlu olarak yapılan giderler işverence karşılanır. Yolculuk ve konaklama gibi harcamalarda belge, avans ve kararlaştırılan ödeme yöntemi önem taşır.

İşveren, her işçi için gerekli belge ve kayıtları içeren özlük dosyası düzenler. Bu bilgiler hukuka uygun kullanılmalı ve işçinin gizlilik menfaati korunmalıdır.

Hizmet buluşunun işverene bildirilmesi ve işverenin hak talebi özel usule tabidir. Çalışanın bedel hakkı, buluşun niteliği ve işverenin sağladığı katkıyla birlikte değerlendirilir.

Çalışanın görevini yerine getirirken oluşturduğu eserlerde eser sahipliği ve mali hakları kullanma yetkisi ayrıdır. Sözleşme hükümleri, eserin niteliği ve görevin kapsamı belirleyici olur.

İşverenin günlük iş düzenine ilişkin yönetim hakkı; kanun, sözleşme, dürüstlük kuralı ve kişilik haklarıyla sınırlıdır. Esaslı olmayan değişiklikler de hukuka aykırı veya ayrımcı olamaz. İşçi aleyhine esaslı değişiklikte 4857 m.22 uyarınca yazılı bildirim ve kabul koşulları değerlendirilir.

Ücretin düşürülmesi veya düzenli prim ve ikramiyelerin kaldırılması esaslı değişiklik oluşturabilir. İşçi aleyhine değişikliğin bağlayıcılığı için yazılı bildirim ve kabul koşulları değerlendirilir.

Görev değişikliğinin bağlayıcılığı; sözleşme, mesleki nitelik, ücret, sorumluluk ve çalışma koşullarına etkisiyle belirlenir. İşçi aleyhine esaslı değişiklik varsa 4857 m.22 uygulanır. İşverenin yönetim hakkı, her türlü daha ağır veya farklı işi sınırsız biçimde verme yetkisi sağlamaz.

İşyerinin değişmesinin esaslı olup olmadığı yalnız il sınırına göre belirlenmez. Ulaşım süresi, maliyet, aile düzeni, sözleşmedeki nakil kaydı ve değişikliğin işçiye etkisi birlikte incelenir.

Çalışma süresinin veya vardiya düzeninin işçi aleyhine değiştirilmesi esaslı değişiklik oluşturabilir. Yazılı kabul yanında kanuni çalışma süresi ve dinlenme sınırları da gözetilir.

İş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, banka kayıtları, fesih veya istifa belgesi ve ilgili yazışmaları hazırlayın. Eksik belge olması görüşme talep etmenize engel değildir; elinizdeki kayıtlarla hangi bilgilerin tamamlanacağı belirlenebilir.

İstifa veya ibra belgesi imzalanmadan ve işten çıkarma bildirimi alınır alınmaz görüşmek önemlidir. Özellikle işe iade gibi taleplerin kısa başvuru süreleri olabilir.

Avukatlık ücreti, işten ayrılma, işe iade, işçilik alacağı ve iş kazası konusundaki işin kapsamı, aşaması ve gerektirdiği çalışmaya göre belirlenir. Görüşmede ücret anlaşması, dava ve takip giderleri ile kapsama dâhil işlemler ayrı ayrı açıklığa kavuşturulmalıdır.

İlk değerlendirmede işten ayrılma, işe iade, işçilik alacağı ve iş kazası uyuşmazlığının belgeleri, talep edilebilecek haklar ve başvuru seçenekleri ele alınabilir. Görüşme istemek dava açmayı kabul etmek değildir; uzlaşma, başvuru veya dava seçenekleri birlikte karşılaştırılır.

Eskişehir’deki işten ayrılma, işe iade, işçilik alacağı ve iş kazası işleminiz için şehir dışında bulunurken de büromuza görüşme talebi iletebilirsiniz. Görüşme yöntemi, belge iletimi, vekâletname ihtiyacı ve sizin katılmanız gereken işlemler randevu planlanırken netleştirilir.

Arabuluculuk sonucu, çalışma kayıtları, tanıklar, hesap raporu ve sosyal güvenlik incelemeleri süreyi etkiler. Dosya görülmeden kesin bitiş tarihi verilmesi doğru olmaz; ilk inceleme sonrasında beklenen aşamalar açıklanabilir.

İşin kapsamı ve gerekiyorsa vekâletname düzeni belirlenir; sizden olayları ve belgeleri eksiksiz paylaşmanız beklenir. Yeni tebligat, ödeme veya gelişmeler bildirilmelidir; iş ve sosyal güvenlik dosyasında bizzat katılmanız gereken işlemler ayrıca açıklanır.

Bu sayfadaki ön görüşme formundan işten ayrılma, işe iade, işçilik alacağı ve iş kazası konunuzu kısaca belirtebilir veya büromuzu telefonla arayabilirsiniz. Varsa tebligat tarihi ve yakın bir başvuru süresini özellikle belirtin; form göndermek resmî başvuru yerine geçmez ve süreleri durdurmaz.

Ön Görüşme Talebi0532 064 01 98 — Telefonla arayın

İşçi için ücret ve tazminat hakları, işveren için sözleşme, personel ve fesih süreçleri incelenebilir. Aynı uyuşmazlıkta menfaatleri çatışan taraflar birlikte temsil edilmez; temsilin tarafı ve kapsamı başlangıçta belirlenir.

İşe iade talebi kısa başvuru sürelerine bağlı olabileceğinden işten çıkarma bildirimi gecikmeden incelenmelidir. Arabuluculuk, çalışma süresi ve iş güvencesi koşulları belirlenir; ücret davasıyla aynı takvim varsayılmamalıdır.

İşçilik alacakları ve diğer iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk hazırlığı ve görüşmelerinde hukuki destek alınabilir. Hangi alacakların kapsandığı, ödeme takvimi ve anlaşmanın haklara etkisi imzadan önce açıklığa kavuşturulmalıdır.

Banka ödemeleri, yazışmalar, işin niteliği ve diğer delillerle gerçek ücret araştırılabilir. Fark, alacak ve tazminat hesabını da etkileyebileceğinden yalnız bordro tutarıyla yetinilip yetinilemeyeceği incelenir.

Çıkış kodu tek başına gerçek fesih nedenini kesin olarak belirlemez. Fesih bildirimi, çalışma kayıtları ve diğer deliller incelenir; SGK kaydı ile işsizlik ödeneği üzerindeki etkisi ayrıca değerlendirilir. İşten çıkış kodunun düzeltilmesi başlığında hizmet kapsamı açıklanmıştır.

1 Mayıs 2026 değişikliğiyle 4857 m.74 kapsamında tekil gebelikte doğumdan önce sekiz, sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta analık süresi öngörülmüştür. Çoğul gebelikte doğum öncesine iki hafta eklenir. Eşinin doğumunda işçiye verilen ücretli izin on gündür. Erken doğum, hekim onayıyla çalışma ve diğer özel durumlar ayrıca incelenir. Doğum ve babalık izni bölümüne bakabilirsiniz.

Hayır. İşçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade için kanunda dava şartı arabuluculuk düzenlenmiştir. İş kazası ve meslek hastalığı tazminatları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları istisnadır; hizmet tespiti gibi sosyal güvenlik davaları da farklı kurallara tabidir. Talebin türü başlangıçta belirlenir (7036 m.3–4).

Hayır. SGK idari para cezasının Kurum itirazı ve idari yargı süreci ile prim borcu/ödeme emri uyuşmazlıklarının usulü ayrıdır. Belgenin türü, tebligat ve kanuni dayanak incelenerek görevli mahkeme ile süre belirlenir (5510 m.88, 102).