Kıdem Tazminatı ve Hesaplama

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin iÅŸyerinde çalıştığı süre (kıdem) karşılığı iÅŸten çıktığı tarihte belirli ÅŸartlarla hak ettiÄŸi bir tazminattır. Ä°ÅŸ Kanunu’na göre, belirli ÅŸartlar altında iÅŸ sözleÅŸmesinin sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tazminat, işçinin istikrarlı olarak çalışmasını teÅŸvik etmesinin yanında işçinin emeÄŸine karşılık bir nevi yıpranma payı olarak da düşünülebilir. Ayrıca işçinin iÅŸsiz kaldığı dönemde maddi bir destek saÄŸlamayı amaçlar.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alabilmek için genel olarak aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:

1. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak

İşçinin aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde aralıksız olarak en az bir tam yıl (365 gün) çalışmış olması gerekmektedir. Bir yılın altındaki çalışmalar için kıdem tazminatı ödenmez.

2. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işten çıkış şeklinin (fesih nedeninin) kanuna uygun olması gerekir. Bu çıkış şekilleri işveren veya işçi tarafından yapılmasına göre ikiye ayrılır:

A. Ä°ÅŸverenin Haklı Nedenle İşçiyi Ä°ÅŸten Çıkarması (İşçinin Tazminat Alamayacağı Haller – Madde 25/II)

EÄŸer iÅŸveren, işçiyi Ä°ÅŸ Kanunu’nun 25/II maddesinde yer alan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” sebebiyle iÅŸten çıkarırsa işçi kıdem tazminatı alamaz. Ä°ÅŸverene haklı fesih imkanı veren ve tazminatı yakan bu durumlar ÅŸunlardır:

İşvereni Yanıltmak ve Yalan Beyanda Bulunmak

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltmasıdır.

İşverene Hakaret Etmek veya Asılsız Suçlamalarda Bulunmak

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmasıdır.

İşyerinde Cinsel Taciz Suçu

İşçinin işverenin başka bir işçisine veya işyerinde bulunan üçüncü bir kişiye cinsel tacizde bulunmasıdır.

Ä°ÅŸyerinde Kavga Etmek, Alkol veya UyuÅŸturucu Kullanmak

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanmasıdır.

Hırsızlık, Güveni Kötüye Kullanma ve Meslek Sırrını İfşa Etme

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmasıdır.

İşyerinde İşlenen Suçtan Hapis Cezası Almak

İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesidir.

İzinsiz ve Mazeretsiz İşe Gitmemek (Devamsızlık)

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesidir.

Verilen Görevleri Yapmamakta Israr Etmek

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesidir.

İş Güvenliğini Tehlikeye Atmak ve İşyeri Malına Zarar Vermek

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uğratmasıdır.

B. İşçinin Haklı Nedenle Ä°stifası (Kıdem Tazminatı Alınan Haller – Madde 24)

Genel kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçi, Ä°ÅŸ Kanunu Madde 24’te yer alan Haklı Nedenlerle istifa ederse (iÅŸ sözleÅŸmesini feshederse) kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumlar ÅŸunlardır:

İşin İşçi Sağlığını veya Yaşamını Tehlikeye Atması

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi haklı fesih yapabilir.

İşyerinde Bulaşıcı veya Tehlikeli Hastalık Çıkması

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

İşverenin İşçiyi Yanıltması ve Yalan Vaatlerde Bulunması

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi veya İftira Atması

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa.

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması ve İşverenin Önlem Almaması

İşveren işçinin cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren tarafından gerekli önlemler alınmazsa işçi tazminatını alıp ayrılabilir.

İşverenin İşçiye Sataşması, Alkol/Uyuşturucu Etkisinde Olması

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşır veya işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelir ya da işyerinde bu maddeleri kullanırsa.

İşçi Ücretlerinin Eksik veya Geç Ödenmesi

İşveren, işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre hesap etmez veya ödemezse, yahut parça başına veya iş tutarı üzerinden ücret ödenen işlerde işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verirse yahut diğer çalışma koşullarını uygulamazsa işçi haklı sebeple istifa edebilir.

SGK Primlerinin Eksik Yatırılması veya Hiç Yatırılmaması

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik yatırılması (aldığı gerçek maaş üzerinden yatırılmaması) işçi için haklı fesih nedenidir ve yargı kararlarıyla 24/II-e bendi kapsamında değerlendirilmektedir.

Zorlayıcı Sebeplerle İşyerinde İşin Durması

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmesini feshedip tazminat talep edebilir.

3. Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

Muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek amacıyla işten ayrılan (istifa eden) erkek işçiler, diğer şartları (1 yıllık kıdem) sağlamaları koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanırlar.

4. Emeklilik Hakkının Kazanılması

Emeklilik (yaşlılık, malullük veya ölüm aylığı bağlanması) için gereken sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler kıdem tazminatını alabilirler.

5. Kadın İşçilerin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması

Kadın işçinin, resmi olarak evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa etmesi) durumu kanunda özel bir hak olarak düzenlenmiştir ve kıdem tazminatına hak kazandırır.

6. İşçinin Vefat Etmesi

İşçinin herhangi bir sebeple vefat etmesi halinde iş sözleşmesi son bulur ve birikmiş kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden (kıstelyevm usulüyle) hesaplama yapılır. Hesaplamada esas alınacak ücret, giydirilmiş brüt ücrettir.

Giydirilmiş brüt ücret; işçiye ödenen aylık çıplak brüt ücretin yanı sıra, ayni yardımlar, yemek parası, yol parası, ikramiye, prim gibi düzenli ve sürekli nitelik taşıyan tüm ek menfaatlerin brüt tutarlarının da dahil edilmesiyle bulunur.

• Tavan Sınırı: Kıdem tazminatının bir üst sınırı bulunmaktadır. Bu üst sınıra kıdem tazminatı tavanı denir ve her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen en yüksek devlet memuru emekli ikramiyesine göre güncellenir. İşçinin giydirilmiÅŸ brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, bu tavanın üzerinde kıdem tazminatı ödenmez.
• Kesintiler: Kıdem tazminatı sadece Damga Vergisine (%0,759) tabidir. Gelir vergisi veya SGK primi kesilmez.

Sıkça Sorulan Sorular

Örnek Olaylar ve Hesaplamalar

Emsal Yargıtay Kararları

Sonuç

Kıdem tazminatı, işçinin emeğinin karşılığı olarak en önemli yasal güvencelerinden biridir. İş sözleşmenizin sona erme şekline ve çalışma sürenize bağlı olarak bu tazminata hak kazanıp kazanmadığınızı iyi anlamak, haklarınızı korumak açısından kritik öneme sahiptir.

Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Fazla Çalışma Ücreti ve diğer işçilik alacakları hakkında detaylı hukuki danışmanlık almak için hukuk büromuzla iletişime geçerek randevu alabilirsiniz.