Kıdem Tazminatı Hesaplama -04

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin iÅŸyerinde çalıştığı süre(kıdem) karşılığı iÅŸten çıktığı tarihte belirli ÅŸartlarla hak ettiÄŸi bir tazminattır. Ä°ÅŸ Kanunu‘na göre, belirli ÅŸartlar altında iÅŸ sözleÅŸmesinin sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tazminat, işçinin istikrarlı olarak çalışmasını tevÅŸik etmesinin yanında işçinin emeÄŸine karşılık bir nevi yıpranma payı olarak da düşünülebilir. Ayrıca işçinin iÅŸsiz kaldığı dönemde maddi bir destek saÄŸlamayı amaçlar.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nedir?

Kıdem tazminatı alabilmek için genel olarak aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:

• En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak: İşçinin aynı iÅŸverene ait bir veya farklı iÅŸyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir.
• Ä°ÅŸ SözleÅŸmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: Ä°ÅŸ sözleÅŸmesinin aÅŸağıdaki hallerden biriyle sona ermesi gerekmektedir:
  • Ä°ÅŸveren tarafından Ä°ÅŸ Kanunu’nun 25/II maddesi dışındaki nedenlerle feshedilmesi (yani iÅŸverenin haklı bir nedene dayanmadan işçiyi iÅŸten çıkarması).
    • a) Ä°ÅŸ sözleÅŸmesi yapıldığı sırada bu sözleÅŸmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya ÅŸartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduÄŸunu ileri sürerek, yahut gerçeÄŸe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin iÅŸvereni yanıltması. (Örnek: Sahte diploma sunma, deneyimi olmadığı halde deneyimli olduÄŸunu iddia etme.)
    • b) İşçinin, iÅŸveren yahut bunların aile üyelerinden birinin ÅŸeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut iÅŸveren hakkında ÅŸeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. (Örnek: Ä°ÅŸverene hakaret etme, iftira atma.)
    • c) İşçinin iÅŸverenin baÅŸka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
    • d) İşçinin iÅŸverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut iÅŸverenin baÅŸka işçisine sataÅŸması, iÅŸyerine sarhoÅŸ yahut uyuÅŸturucu madde almış olarak gelmesi ya da iÅŸyerinde bu maddeleri kullanması. (Örnek: Kavga çıkarma, iÅŸyerinde alkol veya uyuÅŸturucu kullanma.)
    • e) İşçinin, iÅŸverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, iÅŸverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doÄŸruluk ve baÄŸlılığa uymayan davranışlarda bulunması. (Örnek: Ä°ÅŸyerinden malzeme çalma, rekabet eden firmaya bilgi sızdırma.)
    • f) İşçinin, iÅŸyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç iÅŸlemesi. (Örnek: Ä°ÅŸyerinde iÅŸlenen bir suçtan dolayı hapis cezası alması.)
    • g) İşçinin iÅŸverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iÅŸgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iÅŸgünü, yahut bir ay içinde toplam üç iÅŸgünü iÅŸine devam etmemesi. (Örnek: Mazeretsiz ve izinsiz devamsızlık yapma.)
    • h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduÄŸu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. (Örnek: Verilen görevi sürekli olarak yerine getirmeyi reddetme.)
    • ı) İşçinin kendi isteÄŸi veya savsaması yüzünden iÅŸin güvenliÄŸini tehlikeye düşürmesi, iÅŸyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya baÅŸka eÅŸya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uÄŸratması. (Örnek: Dikkatsizlik sonucu iÅŸyerine büyük zarar verme, makineye kasten zarar verme.)
  • İşçi tarafından Ä°ÅŸ Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle feshedilmesi (örneÄŸin; iÅŸverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması, ücretin ödenmemesi, iÅŸyerinde saÄŸlık için tehlikeli durum oluÅŸması vb.).
    • I. SaÄŸlık Sebepleri
    • a) Ä°ÅŸ sözleÅŸmesinin konusu olan iÅŸin yapılması, iÅŸin niteliÄŸinden doÄŸan bir sebeple işçinin saÄŸlığı veya yaÅŸayışı için tehlikeli olursa. (Örnek: İşçinin çalıştığı ortamdaki kimyasallara karşı alerji geliÅŸtirmesi ve bu durumun saÄŸlığını ciddi ÅŸekilde etkilemesi.)
    • b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doÄŸrudan buluÅŸup görüştüğü iÅŸveren yahut baÅŸka bir işçi bulaşıcı veya işçinin iÅŸi ile baÄŸdaÅŸmayan bir hastalığa tutulursa. (Örnek: Ä°ÅŸyerinde bulaşıcı ve tehlikeli bir hastalığın yayılması.)
    • II. Ahlak ve Ä°yi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
    • a) Ä°ÅŸveren iÅŸ sözleÅŸmesi yapıldığı sırada bu sözleÅŸmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya ÅŸartlar göstermek yahut gerçeÄŸe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. (Örnek: Ä°ÅŸverenin işçiye vaat ettiÄŸi pozisyon, ücret veya çalışma koÅŸullarının gerçekle baÄŸdaÅŸmaması.)
    • b) Ä°ÅŸveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin ÅŸeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa, yahut işçi hakkında ÅŸeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa. (Örnek: Ä°ÅŸverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, iftira atması.)
    • c) Ä°ÅŸveren işçinin cinsel tacize uÄŸraması ve bu durumu iÅŸverene bildirmesine raÄŸmen gerekli önlemleri almazsa.
    • d) Ä°ÅŸveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşır veya iÅŸyerine sarhoÅŸ yahut uyuÅŸturucu madde almış olarak gelir ya da iÅŸyerinde bu maddeleri kullanırsa.
    • e) Ä°ÅŸveren, işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleÅŸme ÅŸartlarına göre hesap etmez veya ödemezse, yahut parça başına veya iÅŸ tutarı üzerinden ücret ödenen iÅŸlerde işçiye yapabileceÄŸi sayı ve tutardan az iÅŸ verirse yahut diÄŸer çalışma koÅŸullarını uygulamazsa. (Örnek: Ãœcretin eksik veya geç ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi.)
    • f) İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik yatırılması. (Bu durum, yargı kararlarıyla 24/II-e bendi kapsamında deÄŸerlendirilmektedir.)
    • g) İşçinin çalıştığı iÅŸyerinde bir haftadan fazla süre ile iÅŸin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. (Örnek: DoÄŸal afet, salgın hastalık gibi nedenlerle iÅŸyerinin uzun süre kapanması.)
    • III. Zorlayıcı Sebepler
    • İşçinin çalıştığı iÅŸyerinde bir haftadan fazla süre ile iÅŸin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. (Örnek: DoÄŸal afet, salgın hastalık gibi nedenlerle iÅŸyerinin uzun süre kapanması ve işçinin bu süre zarfında çalışamaması.)
  • Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iÅŸten ayrılma.
  • Emeklilik (yaÅŸlılık, malullük veya ölüm aylığı baÄŸlanması için sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteÄŸiyle iÅŸten ayrılma).
  • Kadın işçinin evlendiÄŸi tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteÄŸiyle iÅŸten ayrılması.
  • İşçinin ölümü (bu durumda mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır).

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Hesaplamada esas alınacak ücret, giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş brüt ücret; işçiye ödenen brüt ücretin yanı sıra, ayni yardımlar, yemek parası, yol parası, ikramiye, prim gibi düzenli ve sürekli nitelik taşıyan tüm ek menfaatlerin brüt tutarlarının da dahil edilmesiyle bulunur.

Hesaplama Formülü:

Kıdem Tazminatı = Brut Giydirilmis¸​ Ucret×C​alış​ılan Yıl Sayısı

Önemli Notlar:

• Kıdem tazminatının bir üst sınırı bulunmaktadır. Bu üst sınıra kıdem tazminatı tavanı denir ve her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen memur maaÅŸ katsayısına göre güncellenir. İşçinin giydirilmiÅŸ brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, bu tavanın üzerinde kıdem tazminatı ödenmez.
• Damga vergisi (%0,759) hariç herhangi bir vergi veya kesintiye tabi deÄŸildir.

Sıkça Sorulan Sorular

1- Kıdem Tazminatımı Nasıl Alırım?

Kıdem tazminatına hak kazandığınızda, işvereninizden talepte bulunmanız gerekir. İşvereniniz ödeme yapmazsa veya eksik ödeme yaparsa, öncelikle arabuluculuk yoluna başvurulması zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açarak kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

2- İstifa Ettim. Kıdem Tazminatı Alabilir miyim?

Genel kural olarak, işçi kendi isteğiyle ve özel sebeplerini öne sürerek (istifa ederek) işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak aşağıdaki istisnai durumlarda istifa etse bile kıdem tazminatı alabilir:

• Ä°ÅŸ Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle istifa etmesi (örneÄŸin; iÅŸverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması, ücretin ödenmemesi, iÅŸyerinde saÄŸlık için tehlikeli durum oluÅŸması vb.).
• Ä°stifa (iÅŸten ayrılma) dilekçesinde “gördüğüm lüzum üzerine” , “yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla” vs. gibi haklı nedenin olduÄŸuna dair özel ÅŸerh koyması
• Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle istifa etmesi.
• Kadın işçinin evlendiÄŸi tarihten itibaren bir yıl içinde istifa etmesi.
• Emeklilik (yaÅŸ ÅŸartı hariç) hakkını kazanarak istifa etmesi.

3- Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatınızın ne kadar olacağı, son brüt giydirilmiş ücretinize ve çalıştığınız yıla göre değişir. Ayrıca, her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı da hesaplamada önemli bir sınırdır. Net bir rakam için yukarıdaki hesaplama formülünü ve güncel kıdem tazminatı tavanını kullanmanız gerekir.

4- Evlendim Kıdem Tazminatımı Alabilir miyim?

Evet, alabilirsiniz. Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu hakkı kullanabilmek için evlilik cüzdanı ile işverene bildirimde bulunmak gereklidir.

5- Askere gidiyorum, Kıdem Tazminatımı Alabilir miyim?

Evet, alabilirsiniz. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan erkek işçiler, kıdem tazminatına hak kazanırlar. Askerlik şubesinden alınan sevk belgesi ile işverene bildirimde bulunulması gerekmektedir.

6- Emekli oluyorum. Kıdem Tazminatımı Alabilir miyim?

Evet, alabilirsiniz. Emeklilik (yaÅŸlılık, malullük veya ölüm aylığı baÄŸlanması için sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak) nedeniyle iÅŸten ayrılan işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar. SGK’dan alacağınız emeklilik yazısı ile iÅŸverene bildirimde bulunmanız gereklidir.

7- Eşim / babam / annem vefat etti. Kıdem tazminatı alabilir miyiz?

Evet, mirasçısı olduğunuz kişi vefat ettiği taktirde , vefat eden yakınınızın işyerine başvurarak miras payınız oranında kıdem tazminatını talep edebilirsiniz?

Örnek Olaylar

Örnek 1: İşveren Tarafından Haklı Neden Olmadan Fesih

AyÅŸe Hanım, bir ÅŸirkette 5 yıldır çalışmaktadır. Aylık brüt giydirilmiÅŸ ücreti 30.000 TL’dir. Ä°ÅŸveren, AyÅŸe Hanım’ın performansından memnun olmadığını belirterek haklı bir neden göstermeksizin iÅŸ sözleÅŸmesini feshetmiÅŸtir.

Hesaplama:

• Çalışma Süresi: 5 yıl
• Brüt GiydirilmiÅŸ Ãœcret: 30.000 TL

Kıdem Tazminatı: 30.000×5=150.000 TL

(EÄŸer 150.000 TL güncel kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, tavan miktarı ödenir.)

Örnek 2: Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Ayrılması

Zeynep Hanım, bir tekstil firmasında 3 yıl 6 aydır çalışmaktadır. Aylık brüt giydirilmiÅŸ ücreti 25.000 TL’dir. EvlendiÄŸi tarihten 3 ay sonra evlilik nedeniyle iÅŸten ayrılma hakkını kullanarak iÅŸ sözleÅŸmesini feshetmiÅŸtir.

Hesaplama:

• Çalışma Süresi: 3 yıl 6 ay
• Brüt GiydirilmiÅŸ Ãœcret: 25.000 TL

Kıdem Tazminatı:

• 3 yıl için: 25.000×3=75.000 TL
• 6 ay için: (25.000/12)×6=12.500 TL
• Toplam Kıdem Tazminatı: 75.000+12.500=87.500 TL

Örnek 3: Askerlik Nedeniyle Ayrılma

Can Bey, bir inÅŸaat ÅŸirketinde 2 yıl 4 aydır çalışmaktadır. Aylık brüt giydirilmiÅŸ ücreti 28.000 TL’dir. Muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere iÅŸten ayrılmıştır.

Hesaplama:

• Çalışma Süresi: 2 yıl 4 ay
• Brüt GiydirilmiÅŸ Ãœcret: 28.000 TL

Kıdem Tazminatı:

Toplam Kıdem Tazminatı: 56.000+9.333,33=65.333,33 TL

2 yıl için: 28.000×2=56.000 TL

4 ay için: (28.000/12)×4≈9.333,33 TL

Yargıtay Kararları – Emsal Karar

Yargıtay Kararı Özeti 1: İşçinin Haklı Feshi (Ä°ÅŸ Kanunu 24/II-e – Ãœcretlerin Eksik veya Geç Ödenmesi)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No: 2017/1456, Karar No: 2017/14568, Tarih: 19.10.2017

Konu: İşçinin ücretlerinin eksik veya geç ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve kıdem tazminatı talebi.

Özet: Davacı işçi, iÅŸveren tarafından ücretlerinin düzenli ve tam olarak ödenmediÄŸi, zaman zaman eksik ödemeler yapıldığı gerekçesiyle iÅŸ sözleÅŸmesini Ä°ÅŸ Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca feshetmiÅŸtir. Yerel mahkeme, işçinin feshinin haklı olmadığına karar vererek kıdem tazminatı talebini reddetmiÅŸtir. Ancak Yargıtay, iÅŸverenin işçinin ücretini kanun veya sözleÅŸme hükümlerine göre tam ve zamanında ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesinin, işçi açısından iÅŸ sözleÅŸmesini haklı nedenle fesih hakkı doÄŸurduÄŸuna hükmetmiÅŸtir. Yargıtay, ücretin işçinin en temel hakkı olduÄŸunu ve bu hakkın ihlalinin iÅŸ iliÅŸkisini işçi açısından çekilmez hale getirdiÄŸini belirtmiÅŸtir. Bu nedenle, işçinin feshinin haklı olduÄŸu ve kıdem tazminatına hak kazandığına karar verilmiÅŸtir.

Yargıtay Kararı Özeti 2: Ä°ÅŸverenin Haklı Feshi (Ä°ÅŸ Kanunu 25/II-e – Güveni Kötüye Kullanma/Hırsızlık)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No: 2016/16234, Karar No: 2020/4947, Tarih: 08.06.2020

Konu: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması veya hırsızlık yapması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi.

Özet: Davalı iÅŸveren, işçinin iÅŸyerine ait malzemeleri izinsiz olarak dışarı çıkardığını veya iÅŸverenin güvenini kötüye kullanacak davranışlarda bulunduÄŸunu tespit ederek iÅŸ sözleÅŸmesini Ä°ÅŸ Kanunu’nun 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiÅŸtir. İşçi, feshin haksız olduÄŸunu iddia ederek kıdem tazminatı talebinde bulunmuÅŸtur. Yargıtay, işçinin iÅŸverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak gibi doÄŸruluk ve baÄŸlılığa uymayan davranışlarda bulunmasının iÅŸveren için haklı fesih nedeni oluÅŸturduÄŸuna hükmetmiÅŸtir. Kararda, bu tür davranışların iÅŸ iliÅŸkisinin temelini oluÅŸturan güveni sarstığı ve iÅŸverenden iÅŸ iliÅŸkisini sürdürmesinin beklenemeyeceÄŸi belirtilmiÅŸtir. Bu durumda, iÅŸverenin feshinin haklı olduÄŸu ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılmıştır.

Yargıtay Kararı Özeti 3: Ä°ÅŸverenin Haklı Feshi (Ä°ÅŸ Kanunu 25/II-g – Ä°zinsiz Devamsızlık)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No: 2014/37250, Karar No: 2016/8192, Tarih: 04.04.2016

Konu: İşçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi.

Özet: Davalı iÅŸveren, davacı işçinin iÅŸverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iÅŸ günü iÅŸine devam etmediÄŸini tespit ederek iÅŸ sözleÅŸmesini Ä°ÅŸ Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca feshetmiÅŸtir. İşçi, devamsızlığının haklı bir nedene dayandığını iddia ederek kıdem tazminatı talep etmiÅŸtir. Yargıtay, işçinin Ä°ÅŸ Kanunu’nun 25/II-g maddesinde belirtilen sürelerde (ard arda iki iÅŸ günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iÅŸ günü, yahut bir ayda üç iÅŸ günü) izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın iÅŸine devam etmemesinin iÅŸveren için haklı fesih nedeni oluÅŸturduÄŸuna karar vermiÅŸtir. Yargıtay, işçinin devamsızlığını haklı kılacak geçerli bir mazeret sunamadığı durumlarda iÅŸverenin fesih hakkını kullanabileceÄŸini ve bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirtmiÅŸtir.

SONUÇ

Kıdem tazminatı, işçinin emeğinin karşılığı olarak önemli bir haktır. İş sözleşmenizin sona erme şekline ve çalışma sürenize bağlı olarak bu tazminata hak kazanıp kazanmadığınızı iyi anlamak, haklarınızı korumak açısından kritik öneme sahiptir.

Not: Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır. Yasal tavsiye yahut danışmanlık deÄŸildir. Her hukuki olayın kendi özgü yönleri olup hak kaybı yaÅŸamamak adına bir EskiÅŸehir’de alanında uzman iÅŸ hukuku avukatından hukuki destek alabilirsiniz.

Kıdem tazminatı , İhbar Tazmnatı , Fazla Çalışma Ücreti vs. diğer işçilik alacakları hakkında detaylı bilgi için hukuk büromuzla iletişime geçerek randevu alabilirsiniz.