Eskişehir’de iş davası alanında çalışan hukuk büromuz, işçi ve işveren arasında iş sözleşmesine dayanan, tarafların hak ve borçlarını, çalışma koşullarını ve çalışma ortamını konu alan iş davalarında müvekkillerine avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Bu yazıda özellikle;

İşten Ayrılma (İstifa Etme)
İşten Çıkarılma
İşe İade
Ücret
Kıdem tazminatı
İhbar tazminatı
Fazla çalışma (fazla mesai) ücreti vs. diğer işçilik alacakları ve diğer iş hukuku konuları inceleme konusu yapılmıştır.

Eskişehir İşçi Avukatı , işten istifa etme , işten kovulma , kıdem tazminatı , maaş , fazla mesai , işe iade

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla yazılmıştır. İş Davası konusunda alanında uzman Eskişehir İş Davası Avukatı’ndan hukuki yardım ve profesyonel hizmet almanız tavsiye edilir.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku ile ilgili sorununuz için lütfen formu doldurun, size en kısa sürede dönüş yapalım.

İş hukukunda en çok uyuşmazlığın yaşandığı işten ayrılma / işten çıkarılma süreci öncelikli olarak incelenmiş olup diğer konular yazımızın ilerleyen kısımlarında yada ayrı bir yazı ile incelenmektedir.

Yazı İçeriği

A. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

1. Fesih Dışındaki Sebepler

Ölüm
- İşçinin Ölümü
- İşverenin Ölümü
Tarafların Anlaşması (İkale)
Belirli süreli sözleşmede sürenin sona ermesi

2. Fesih (İş ilişkisinin işçi yada işveren tarafından sonlandırılması)

İş sözleşmesi;

İşçi tarafından
- Haklı nedene dayanarak fesih (İş Kanunun Madde 24)
- Haklı neden dayanmadan fesih
İşveren tarafından
- Haklı nedene dayanarak fesih (İş Kanunu Madde 25)
- Haklı nedene dayanmadan fesih
  - Haklı nedene dayanmadan lakin geçerli sebebe dayarak fesih (İş Kanunu Madde 18)
  - Haklı nedene ve geçerli sebebe dayanmadan fesih

ihtimalleri ile feshedilebilmektedir. Fesih hangi şekilde yapılmış ise; işçinin hakları da buna göre belirlenmektedir. Kanun belirli sebeplerin ve hallerin varlığında yapılan feshin haklı olduğunu kabul etmektedir. İşten ayrılma sürecinde alanında uzman Eskişehir iş davası avukatından hukuki destek almanız önemle tavsiye edilir.

2.1- İşçinin İşten Ayrılma / İstifa Etme Sebepleri

İşten ayrılmayı / istifa etmeyi düşünüyorsanız işten ayrılma sebebiniz ve işten nasıl ayrıldığınız haklarınız açısından belirleyicidir.

Haklı Sebepler (İş Kanunu Madde 24)

İşten ayrılmanın (istifa etmenin) çok farklı sebepleri olabilir. Haklı sebebin olup olmamasına göre; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade gibi bazı haklar doğmaktadır.

Kanunda sayılı haklı sebepler şunlardır;

Sağlık Sebepleri
- a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
- c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
- f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Zorlayıcı sebepler:
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İstifa Dilekçesi Vermek Zorunda mıyım?

İşçi; işten çıkarken istifa dilekçesi vermek zorunda değildir.

İstifa dilekçesi vermemiş iseniz; daha sonradan işten ayrılmakta haklı olduğunuzu iddia edip işverenden haklarınızı talep edebilirsiniz.
İstifa dilekçesi vermiş iseniz; istifa (işten ayrılma) dilekçesine tam olarak ne yazıp imzalamış olduğunuz önemlidir. Her bir ifade kendine özgü olup bu dilekçenin bir hukuçu tarafından yorumlanması gerekmektedir.
- İstifa dilekçesinde hiçbir haklı sebep bildirilmez ve “haklarını saklı tutma kaydı” konulmaz ise; işçinin işten haklı sebebe dayanmadan (kendi isteğiyle) ayrıldığı varsayılır. İşçi tarafından bu durumun aksinin ispatı; ancak belirli koşulların varlığı halinde mümkündür.
- İstifa dilekçesinde haklı sebep bildirilmesi yahut “hakların saklı kaldığına” dair kayıt konulması halinde; işçi bu aşamada bir hak kaybına uğramamıştır. Haklarının ödenmesi istemiyle yasal yollara başvurabilmektedir.

İşten Ayrılma / İstifa Dilekçesi ve Yargıtay Uygulamalarına dair detaylı yazımıza hukuki makalelerden ulaşabilirsiniz.

2.2- İşveren tarafından İşten Çıkarılma Sebepleri (İş Kanunu Madde 25)

Haklı Sebepler

İşverenin işçiyi işten çıkarmak/kovmak için haklı sebebin olup olmamasına göre; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade gibi bazı haklar doğmaktadır. Kanunda sayılı haklı sebepler şunlardır;

Sağlık Sebepleri
- a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
- b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
- (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
- b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
- c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
- e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
- f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
- h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
- ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Zorlayıcı sebepler:
- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Geçerli Sebepler (İşveren Açısından) (İş Kanunu Madde 18)

İşveren, haklı sebeplerin varlığı halinde işçiyi işten çıkarmışsa ayrıca geçerli bir sebep bildirmesine gerek yoktur.

Lakin İş Kanun Madde 25’te sayılan haklı bir sebep yoksa ve;

İşçi 6 aylık kıdeme sahipse,
Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa
Çalıştığı işverenin 30’dan fazla işçisi varsa (diğer işyerleriyle birlikte)
İşveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmıyorsa

işçinin iş güvencesi vardır ve işçi işe iade davası açabilir.

İşe iade davasında arabuluculuk, dava açma süresi, davanın sonuçları yazımızın ilerleyen kısımlarında “İŞE İADE DAVASI” başlığında incelenmektedir.

3- Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

4.İş Sözlemesinin Sona Ermesine Bağlı Haklar

Yukarıda detayları ile anlatıldığı üzere; iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği bazı hakların doğup doğmaması açısından önemlidir.

4.1- İşe İade Davası Açma Hakkı: (İş Kanunu Madde 19,20,21)

Yukarıda detaylı anlatıldığı üzere; işverenin haklı ve geçerli bir neden olmaksızın işçiyi işten çıkarması, işçinin 6 aylık kıdeminin olması, işverenin 30’un üzerinde çalışanının olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması halinde işçi “fesih bildiriminin kendisine yapıldığı tarihten 1 ay içerisinde” öncelikle arabuluculuk başvurusu, anlaşma olmaz ise işe iade davası açabilmektedir.

İşe iade kararı çıktığında işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde;

En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında Tazminat
En çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları (Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için)

ödemekle yükümlü olur.

4.2- Kıdem Tazminatı (1475 sayılı İş Kanunu Madde 14)

İşçi 1 yıldan fazla kıdeme sahipse,
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
SGK’dan Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla
Yaş hariç emeklilik şartlarını taşıyorsa,
İşçinin işten çıkarken İş Kanunu Madde 24’te sayılan “İşçinin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkı” halleri mevcutsa ve bu sebeplere dayanıyorsa
İşverenin işten çıkartırken İş Kanunu Madde 25’de sayılan “İşverenin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkı” sebepleri yoksa
Kadınlar için evlendikten 1 yıl içinde
İşçinin Ölümü Sebebiyle

İşçi tam 1 yıl karşılığı 30 günlük brüt ücret + ek hakları tutarında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatını hesaplamak için “Kıdem Tazminatı Hesapla” aracını kullanabilirsiniz.

4.3- İhbar Tazminatı (İş Kanunu Madde 17 – Süreli Fesih)

İşçi yada işveren, yapmış olduğu işten ayrılma bildiriminin/ ihbarının yapılmasından itibaren; (Belirsiz Alacak Sözleşmelerinde)

6 aya kadar çalışmış işçi için 2 hafta sonra,
6 ayla 1,5 Yıl arasında çalışmış işçi için 4 hafta sonra,
1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış işçi için 6 hafta sonra,
3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta sonra

İş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Yani bu sürelere uymadan; işveren işçiyi işten çıkarırsa işveren , işçi işten ayrılırsa işçi yukarıdaki süreler oranındaki ücreti karşı tarafa ödemek durumundadır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

4.4 – Diğer Haklar

Ayrıca şartların varlığı halinde;

Kötü Niyet Tazminatı Davası
Sendikal Tazminat Davası:
Ayrımcılık Tazminatı Davası:
Geçersiz Fesih Tazminatı
Mobbing Tazminatı

B- İŞTEN AYRILMAYA DAİR SIKÇA SORULAN SORULAR

1-İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Genel kural: İşçi kendi isteğiyle istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Ancak bazı istisnalar var:

İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı (örneğin mobbing, hakaret, ücretin sürekli geç ödenmesi),
Sağlık sebebiyle işin yürütülmesinin işçi açısından sakıncalı hale gelmesi (işe bağlı ciddi rahatsızlıklar vb.),
Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde evlilik nedeniyle feshi,
Erkek işçinin askerlik sebebiyle işten ayrılması,
İşçinin emeklilik şartlarını (prim ve yılı doldurup yaş dışındaki şartlar) sağlaması.

Bu hallerde istifa dilekçende mutlaka haklı nedenle fesih sebebini açıkça yazmalı ve mümkünse delillerini saklamalısın. Aksi halde istifan, normal istifa sayılıp kıdem tazminatını kaybedebilirsin.

2-İşveren beni işten çıkardı, kıdem tazminatına hakkım var mı?

İşveren seni;

En az 1 yıl aynı işyerinde çalıştıysan ve
İşten çıkarma nedeni 4857 sayılı İş Kanunu ndaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (örneğin hırsızlık, hakaret, devamsızlık, güveni kötüye kullanma) gibi tazminatsız fesih nedenlerinden değilse

genelde kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatı, aynı işyerinde çalıştığın her tam yıl için 30 günlük brüt ücretin üzerinden hesaplanır.
Yılın altı aydan fazla olan kısmında oransal hesap yapılır.

İşten çıkarma sebebi sana yazılı olarak bildirilmediyse veya haksız olduğunu düşünüyorsan, kıdem tazminatı için ayrıca dava veya arabuluculuk yoluna başvurabilirsin.

3-İhbar süresi nedir, işten ayrılırken ne kadar önceden haber vermeliyim?

İhbar süresi, iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa (işçi veya işveren) önceden haber verme süresidir. İş Kanunu na göre:

6 aydan az çalıştıysan: 2 hafta
6 ay 1,5 yıl arası: 4 hafta
1,5 3 yıl arası: 6 hafta
3 yıldan fazla çalıştıysan: 8 hafta

İstifa ederken bu süreleri çalışarak tamamlaman gerekir.
Eğer ihbar süresini kullanmak istemiyorsan, işveren senden ihbar tazminatı talep edebilir.

İşveren de seni işten çıkarırken aynı ihbar sürelerine uymak zorunda. Uymuyorsa, bu kez işveren sana ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

4- İhbar tazminatı nedir, ne zaman hak kazanırım?

İhbar tazminatı, fesih öncesinde tanınması gereken ihbar süresine uyulmadığında ödenen tazminattır.

İşveren seni ihbar süresine uymadan hemen işten çıkarırsa, bu süreye denk gelen brüt ücretini ihbar tazminatı olarak ödemelidir.
Sen işçi olarak hiç haber vermeden bir anda işi bırakırsan, bu kez işveren senden ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar tazminatı hesabına, çoğu zaman giydirilmiş brüt ücretin (maaş + düzenli prim, yol, yemek vb.) dahil edilir.

5-İşten çıkarılırsam işsizlik maaşı alabilir miyim?

İşsizlik maaşı alabilmek için temel şartlar şöyledir:

Kendi isteğinle ve kusurunla işten ayrılmamış olmalısın (yani istifa değil, işveren feshi olmalı; fakat haklı fesih gibi bazı özel hallerde istifa edenler de tartışmalı da olsa başvuru yapabiliyor).
Son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışmış olmalı ve işsizlik sigortası primin yatırılmış olmalı.
İşten ayrılmadan önceki son 120 gün kesintisiz çalışmış olmalısın.
İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR a başvurmalısın.

Kaç ay işsizlik maaşı alacağın; son 3 yıldaki prim gününe göre değişir (600, 900, 1080 gün gibi). İşverenin, işten ayrılış bildirgelerinde yanlış kod seçmesi, maaş hakkını etkileyebilir; bu nedenle ayrılış kodunu mutlaka kontrol et.

6-İstifa dilekçesinde nelere dikkat etmeliyim?

İstifa dilekçen, ileride doğabilecek bir uyuşmazlıkta en önemli yazılı belge olur. Şunlara dikkat et:

Tarih, ad soyad, T.C. kimlik no, görev ve birim bilgilerini yaz.
Şu tarihten itibaren iş sözleşmemi şu nedenle feshediyorum kısmını açık yaz.
Eğer haklı nedenle fesih yapıyorsan (mobbing, ücret ödenmemesi, fazla mesainin ödenmemesi, sağlığa aykırı çalışma koşulları vb.), bu hususu dilekçede mutlaka belirt. Ayrıca diğer sebepler diyerek fesih sebebini geniş tutabilirsin.
Kıdem tazminatına ve varsa diğer alacaklarına ilişkin haklarını saklı tuttuğunu, bunların tarafına ödenmesini talep eden bir cümle ekle.
Dilekçenin bir suretini ıslak imzalı ve kaşeli olarak teslim al veya Noter İhtarı, İadeli Taahhütlü Mektup, Telepost , Kayıtlı Elektronik Posta gibi ispatlanabilir bir yolla gönder.

Sıradan, sebep içermeyen bir istifa dilekçesi, ileride hak talep etmeni çok zorlaştırabilir.

7- Haklı fesih nedir, hangi durumlarda işten hemen ayrılabilirim?

Haklı fesih, işçinin bazı ağır nedenler sebebiyle ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal sonlandırması anlamına gelir. Örneğin:

Ücretinin hiç ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi,
Çalışma koşullarının, iş sağlığı açısından ciddi tehlike oluşturması,
İşverenin veya yöneticinin hakaret, şiddet, cinsel taciz, mobbing gibi davranışları,
İşçinin ya da ailesinin sağlığını ciddi şekilde bozan durumlar.

Bu durumlarda;

Durumu belgelemeli (yazışmalar, tanıklar, tutanaklar, raporlar vb.),
Mümkünse yazılı ihtar çekerek veya haklı fesih içeren dilekçe vererek
Ardından varsa kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacaklar için arabuluculuk ve gerekirse dava yoluna gitmelisin.

8- İşten çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?

İşe iade davası, haksız veya geçersiz nedenle işten çıkarılan işçinin tekrar işe dönmek ya da en azından işe iade tazminatı almak için açtığı davadır. Temel şartlar:

İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı,
Sen aynı işverene bağlı olarak en az 6 ay sigortalı çalışmış olmalısın,
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsan,
Fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa (örneğin verim düşüklüğünün somut delili yoksa).

Dikkat: İşe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılır. İşten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurman gerekir. Bu süreyi kaçırırsan, işe iade hakkını kaybedebilirsin.

9- İşten ayrılırken kullanmadığım yıllık izin ücretlerimi alabilir miyim?

Evet. Kullanmadığın yıllık izinlerin ücreti işten ayrıldığında sana nakit olarak ödenmelidir. Bu:

İster istifa et,
İster işveren feshi olsun,
Hangi taraf feshederse feshetsin geçerlidir.

Yıllık izin ücretleri, normalde izin süresince ödenen brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşveren yıllık izinlerini kullandırmadan ve ücretini ödemeden işten çıkarıyorsa, bu alacak için de ayrıca talepte bulunabilirsin.

10- İşten ayrılmadan önce hangi belgeleri ve kayıtları saklamalıyım?

Haklarını koruyabilmek için mümkün olduğunca çok delil toplaman faydalı olur:

Ücret bordroları, banka dekontları
İş sözleşmesi, ek protokoller, görev tanımları
Varsa fazla mesai yaptığını gösteren kart okuma kayıtları, mailler, mesajlar
Mobbing veya kötü davranışlara dair yazışmalar, tutanaklar, tanık isimleri
İş kazası, işyeri sağlığına aykırılık gibi durumlarda doktor raporları, iş güvenliği tutanakları

Bu belgeler, ileride kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, işe iade davası gibi süreçlerde elini güçlendirir. Nasıl olsa hallederiz diyerek hiçbir şey saklamadan ayrılmak, çoğu zaman işçinin aleyhine sonuçlanır.

C. İşçilik Alacaklarına İlişkin Davalar

Ücret (Maaş) Alacağı
Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Alacağı
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı
Hafta Tatili Ücreti Alacağı
Yıllık Ücretli İzin Ücreti Alacağı
Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Alacağı
Prim, İkramiye, Komisyon Ücreti Alacağı
Yol ve Yemek Ücreti Alacağı
Ücret, Kıdem Tazminatı ve diğer alacaklara işleyen faiz

D. İş Kazası ve Meslek Hastalığından Kaynaklanan Davalar

İş Kazası Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat
- Ölümlü İş Kazası (Destekten Yoksun Kalma Tazminatı)
- Yaralanma ve Malul (Engelli) olma
Meslek Hastalığı Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat

E. Tespit Davaları

Hizmet Tespit Davası (Sigortasız Çalıştırılan yada Sigortası eksik bildirilen işçinin SGK kaydının tespiti için)
- Sigortasız Çalıştırma Sebebiyle İşverene kesilen SGK İdari Para Cezası
İşçi-İşveren İlişkisinin Tespiti Sendika Üyeliğinin Tespiti
Alt İşveren Asıl İşveren (Taşeron) Tespiti
Toplu İş Sözleşmesinin Hükümlerinin Tespiti

F. İş Hukuku Kapsamındaki Temel İşlemler

İş Sözleşmelerinin Hazırlanması ve Akdedilmesi
İşyeri İç Yönetmeliklerinin Oluşturulması:
Savunma Alma ve Disiplin Uygulamaları
Fesih Bildirimlerinin Yapılması
İbraname Düzenlenmesi:
İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerinin Alınması ve Denetlenmesi:
İşyeri Sendika Temsilcisi Seçimi ve Faaliyetleri:
Toplu İş Sözleşmesi Görüşmeleri ve Akdi: düzenlenmesi.
Arabuculuk Süreçleri

G.İŞ SÖZLEŞMESİ – ÇALIŞMA ÇEŞİTLERİ

Alt İşveren- Asıl İşveren (Taşeron İşçilik)
Sürekli ve süreksiz işler
Belirli süreli – Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
Azami ve Asgari Süreli İş Sözleşmeleri
Deneme Süreli İş Sözleşmeleri
Mevsimlik İş – İşçi Sözleşmeleri
Kısmi Süreli (Part Time) İş Sözleşmeleri
Uzaktan Çalışma
Pazarlamacılık Sözleşmeleri
Geçici İş İlişkisi
Toplu İş Sözleşmeleri

H.İŞ Sözleşmesinde tarafların Sorumluluk ve Yükümlükleri

İşçinin Borçları

İş Görme Borcu
- İşçinin İş Kendi Yapması
- İş Görme Ediminin Devri
- İşin türü ve kapsamı
- İşin yapılacağı yer
- İşin özenle yapılması
- İş Görme Borcunun İhlali (İfa etmeme yada kötü (özensiz) ifa etme)
İtaat Borcu
Sadakat Borcu
İşçinin Rekabet Etmeme Borcu

İşverenin Borçları

Ücret (Maaş) Ödeme Borcu
- Ücretin Türleri
  - Zamana göre ücret
  - Parça başına ücret
  - Yüzde usulüne göre ücret
  - Primler
  - İkramiyeler
  - Aracılık (komisyon) ücreti
  - İşin Sonucundan Pay Alma
- Ücretin Miktarı ve Belirlenmesi
  - Asgari Ücret
- Ücretin Ödenmesi
  - Ödenme şekli
  - Ödeme Yeri
  - Ödenme Zamanı
  - Ücretin zamanaşımına uğraması
  - Ücretin Ödenmemesi
  - Ücretin Güvencesi (Teminatı)
İşverenin İşçinin kişiliğini Koruma Sorumluluğu
- Genel anlamda koruma (gözetme) borcu
- Korunan değerler
- Kişilik Haklarının Korunması
- Cinsel ve psikolojik tacizden (mobbing) koruma
- Kişisel Verilerinin Korunması
İşverenin işçinin sağlığını ve güvenliğini Koruma Sorumluluğu (İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu)
- İş Sağlığı Güvenliği Uzmanı Çalıştırma Zorunluluğu
- İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri Alma
- İşverenin kusuru ve hukuki sorumluluğu
İşverenin eşit davranma yükümlülüğü
Araç ve Sağlama Borcu
İşçinin Yapmış Olduğu Giderleri Ödeme Borcu
Özlük Dosyası Düzenleme Borcu
Buluş (İcat) yapan çalışana bedel ödeme borcu
Çalışanın Meydana Getirdiği Eserler ve bunlara dair haklar

I. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda kanun esaslı değişiklik ve esaslı olmayan değişiklik ayrımına gitmiştir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Olmayan Değişiklik (İşverenin Yönetimde Takdir Hakkı)

İşveren çalışma koşullarında esaslı olmayan değişiklikleri serbestçe yapabilmektedir. Esaslı olmayan değişiklikler sebebiyle işçinin hak durumunda bir değişiklik söz konusu değildir. Değişikliğin esaslı olup olmaması İş hukuku uygulamasında ve Yargıtay Kararlarıyla şekillenmiştir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Esaslı değişiklik hallerine örnek olarak

Ücret değişikliği
- İşçi Aleyhine olan Ücret Düşürülmesi
- İkramiyelerin Kaldırılması
- Primlerin Kaldırılması
- Sosyal Yardımların Kaldırılması
- Yol ve Yemeğin Kaldırılması
- İşçinin mevcut görevinden daha alt seviye bir göreve atanması
- Çalışma Koşullarının Ağırlaştırılması
İşin Niteliğinde Değişiklik : Sözleşmeyle belirlenen işe göre farklı ve daha kötü şartta bir iş verilirse yada vasıfsız işçiye daha ağır çalıştırırsa
İşyeri Değişikliği : Aynı il sınırları içindeki değişikli esaslı değişiklik olarak kabul edilmemektedir.
Çalışma Sürelerinde Değişiklik (İşçi Aleyhine Çalışma Süresinin Artırılması)

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği İşçinin Kabul Etmesi / Etmemesi

İş Kanunu “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Eskişehir İşçi Avukatı

Eskişehir İşçi Avukatı, işçilerin İş Hukuku kapsamında yaşamış olduğu hukuki sorunlara dair hukuki hizmet vermektedir. Bu kapsamda öncelikle işçilik alacakları olan ücret (maaş) , kıdem tazminatı , ihbar tazminatı , fazla mesai ücreti vs. gibi alacakların tahsil edilmesi, işten ayrılış (istifa) yada işten çıkarılma sürecinde hak kaybı yaşanmaması için sürecin takibi , ihtar ve arabuluculuk hizmeti verilmektedir.

Eskişehir İş Davası Avukatı

İşçi yada işveren olarak hak kaybı yaşanmaması açısından alanında uzman Eskişehir İş Davası Avukatından hukuki hizmet almanız tavsiye edilmektedir.

Eskişehir İş Davası Avukatı ‘na sormak için Bize Ulaş formunu doldurabilirsiniz.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna Dair Yazılarımız

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarını ele alan İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında yazdığımız yazılar bu alanda görüntülenmektedir.