Kıdem Tazminatı Hesaplama -04

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre(kıdem) karşılığı işten çıktığı tarihte belirli şartlarla hak ettiği bir tazminattır. İş Kanunu‘na göre, belirli şartlar altında iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tazminat, işçinin istikrarlı olarak çalışmasını tevşik etmesinin yanında işçinin emeğine karşılık bir nevi yıpranma payı olarak da düşünülebilir. Ayrıca işçinin işsiz kaldığı dönemde maddi bir destek sağlamayı amaçlar.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nedir?

Kıdem tazminatı alabilmek için genel olarak aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:

• En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak: İşçinin aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir.
• İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: İş sözleşmesinin aşağıdaki hallerden biriyle sona ermesi gerekmektedir:
  • İşveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesi dışındaki nedenlerle feshedilmesi (yani işverenin haklı bir nedene dayanmadan işçiyi işten çıkarması).
    • a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. (Örnek: Sahte diploma sunma, deneyimi olmadığı halde deneyimli olduğunu iddia etme.)
    • b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. (Örnek: İşverene hakaret etme, iftira atma.)
    • c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
    • d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (Örnek: Kavga çıkarma, işyerinde alkol veya uyuşturucu kullanma.)
    • e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. (Örnek: İşyerinden malzeme çalma, rekabet eden firmaya bilgi sızdırma.)
    • f) İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. (Örnek: İşyerinde işlenen bir suçtan dolayı hapis cezası alması.)
    • g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi. (Örnek: Mazeretsiz ve izinsiz devamsızlık yapma.)
    • h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. (Örnek: Verilen görevi sürekli olarak yerine getirmeyi reddetme.)
    • ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uğratması. (Örnek: Dikkatsizlik sonucu işyerine büyük zarar verme, makineye kasten zarar verme.)
  • İşçi tarafından İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle feshedilmesi (örneğin; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması, ücretin ödenmemesi, işyerinde sağlık için tehlikeli durum oluşması vb.).
    • I. Sağlık Sebepleri
    • a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. (Örnek: İşçinin çalıştığı ortamdaki kimyasallara karşı alerji geliştirmesi ve bu durumun sağlığını ciddi şekilde etkilemesi.)
    • b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. (Örnek: İşyerinde bulaşıcı ve tehlikeli bir hastalığın yayılması.)
    • II. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
    • a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. (Örnek: İşverenin işçiye vaat ettiği pozisyon, ücret veya çalışma koşullarının gerçekle bağdaşmaması.)
    • b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa. (Örnek: İşverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, iftira atması.)
    • c) İşveren işçinin cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemleri almazsa.
    • d) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşır veya işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelir ya da işyerinde bu maddeleri kullanırsa.
    • e) İşveren, işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre hesap etmez veya ödemezse, yahut parça başına veya iş tutarı üzerinden ücret ödenen işlerde işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verirse yahut diğer çalışma koşullarını uygulamazsa. (Örnek: Ücretin eksik veya geç ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi.)
    • f) İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik yatırılması. (Bu durum, yargı kararlarıyla 24/II-e bendi kapsamında değerlendirilmektedir.)
    • g) İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. (Örnek: Doğal afet, salgın hastalık gibi nedenlerle işyerinin uzun süre kapanması.)
    • III. Zorlayıcı Sebepler
    • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. (Örnek: Doğal afet, salgın hastalık gibi nedenlerle işyerinin uzun süre kapanması ve işçinin bu süre zarfında çalışamaması.)
  • Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
  • Emeklilik (yaşlılık, malullük veya ölüm aylığı bağlanması için sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılma).
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması.
  • İşçinin ölümü (bu durumda mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır).

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Hesaplamada esas alınacak ücret, giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş brüt ücret; işçiye ödenen brüt ücretin yanı sıra, ayni yardımlar, yemek parası, yol parası, ikramiye, prim gibi düzenli ve sürekli nitelik taşıyan tüm ek menfaatlerin brüt tutarlarının da dahil edilmesiyle bulunur.

Hesaplama Formülü:

Kıdem Tazminatı = Brut Giydirilmis¸​ Ucret×C​alış​ılan Yıl Sayısı

Önemli Notlar:

• Kıdem tazminatının bir üst sınırı bulunmaktadır. Bu üst sınıra kıdem tazminatı tavanı denir ve her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen memur maaş katsayısına göre güncellenir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, bu tavanın üzerinde kıdem tazminatı ödenmez.
• Damga vergisi (%0,759) hariç herhangi bir vergi veya kesintiye tabi değildir.

Sıkça Sorulan Sorular

1- Kıdem Tazminatımı Nasıl Alırım?

Kıdem tazminatına hak kazandığınızda, işvereninizden talepte bulunmanız gerekir. İşvereniniz ödeme yapmazsa veya eksik ödeme yaparsa, öncelikle arabuluculuk yoluna başvurulması zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açarak kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

2- İstifa Ettim. Kıdem Tazminatı Alabilir miyim?

Genel kural olarak, işçi kendi isteğiyle ve özel sebeplerini öne sürerek (istifa ederek) işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak aşağıdaki istisnai durumlarda istifa etse bile kıdem tazminatı alabilir:

• İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle istifa etmesi (örneğin; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması, ücretin ödenmemesi, işyerinde sağlık için tehlikeli durum oluşması vb.).
• İstifa (işten ayrılma) dilekçesinde “gördüğüm lüzum üzerine” , “yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla” vs. gibi haklı nedenin olduğuna dair özel şerh koyması
• Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle istifa etmesi.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde istifa etmesi.
• Emeklilik (yaş şartı hariç) hakkını kazanarak istifa etmesi.

3- Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatınızın ne kadar olacağı, son brüt giydirilmiş ücretinize ve çalıştığınız yıla göre değişir. Ayrıca, her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı da hesaplamada önemli bir sınırdır. Net bir rakam için yukarıdaki hesaplama formülünü ve güncel kıdem tazminatı tavanını kullanmanız gerekir.

4- Evlendim Kıdem Tazminatımı Alabilir miyim?

Evet, alabilirsiniz. Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu hakkı kullanabilmek için evlilik cüzdanı ile işverene bildirimde bulunmak gereklidir.

5- Askere gidiyorum, Kıdem Tazminatımı Alabilir miyim?

Evet, alabilirsiniz. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan erkek işçiler, kıdem tazminatına hak kazanırlar. Askerlik şubesinden alınan sevk belgesi ile işverene bildirimde bulunulması gerekmektedir.

6- Emekli oluyorum. Kıdem Tazminatımı Alabilir miyim?

Evet, alabilirsiniz. Emeklilik (yaşlılık, malullük veya ölüm aylığı bağlanması için sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak) nedeniyle işten ayrılan işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar. SGK’dan alacağınız emeklilik yazısı ile işverene bildirimde bulunmanız gereklidir.

7- Eşim / babam / annem vefat etti. Kıdem tazminatı alabilir miyiz?

Evet, mirasçısı olduğunuz kişi vefat ettiği taktirde , vefat eden yakınınızın işyerine başvurarak miras payınız oranında kıdem tazminatını talep edebilirsiniz?

Örnek Olaylar

Örnek 1: İşveren Tarafından Haklı Neden Olmadan Fesih

Ayşe Hanım, bir şirkette 5 yıldır çalışmaktadır. Aylık brüt giydirilmiş ücreti 30.000 TL’dir. İşveren, Ayşe Hanım’ın performansından memnun olmadığını belirterek haklı bir neden göstermeksizin iş sözleşmesini feshetmiştir.

Hesaplama:

• Çalışma Süresi: 5 yıl
• Brüt Giydirilmiş Ücret: 30.000 TL

Kıdem Tazminatı: 30.000×5=150.000 TL

(Eğer 150.000 TL güncel kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, tavan miktarı ödenir.)

Örnek 2: Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Ayrılması

Zeynep Hanım, bir tekstil firmasında 3 yıl 6 aydır çalışmaktadır. Aylık brüt giydirilmiş ücreti 25.000 TL’dir. Evlendiği tarihten 3 ay sonra evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshetmiştir.

Hesaplama:

• Çalışma Süresi: 3 yıl 6 ay
• Brüt Giydirilmiş Ücret: 25.000 TL

Kıdem Tazminatı:

• 3 yıl için: 25.000×3=75.000 TL
• 6 ay için: (25.000/12)×6=12.500 TL
• Toplam Kıdem Tazminatı: 75.000+12.500=87.500 TL

Örnek 3: Askerlik Nedeniyle Ayrılma

Can Bey, bir inşaat şirketinde 2 yıl 4 aydır çalışmaktadır. Aylık brüt giydirilmiş ücreti 28.000 TL’dir. Muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere işten ayrılmıştır.

Hesaplama:

• Çalışma Süresi: 2 yıl 4 ay
• Brüt Giydirilmiş Ücret: 28.000 TL

Kıdem Tazminatı:

Toplam Kıdem Tazminatı: 56.000+9.333,33=65.333,33 TL

2 yıl için: 28.000×2=56.000 TL

4 ay için: (28.000/12)×4≈9.333,33 TL

Yargıtay Kararları – Emsal Karar

Yargıtay Kararı Özeti 1: İşçinin Haklı Feshi (İş Kanunu 24/II-e – Ücretlerin Eksik veya Geç Ödenmesi)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No: 2017/1456, Karar No: 2017/14568, Tarih: 19.10.2017

Konu: İşçinin ücretlerinin eksik veya geç ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve kıdem tazminatı talebi.

Özet: Davacı işçi, işveren tarafından ücretlerinin düzenli ve tam olarak ödenmediği, zaman zaman eksik ödemeler yapıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca feshetmiştir. Yerel mahkeme, işçinin feshinin haklı olmadığına karar vererek kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Ancak Yargıtay, işverenin işçinin ücretini kanun veya sözleşme hükümlerine göre tam ve zamanında ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesinin, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğurduğuna hükmetmiştir. Yargıtay, ücretin işçinin en temel hakkı olduğunu ve bu hakkın ihlalinin iş ilişkisini işçi açısından çekilmez hale getirdiğini belirtmiştir. Bu nedenle, işçinin feshinin haklı olduğu ve kıdem tazminatına hak kazandığına karar verilmiştir.

Yargıtay Kararı Özeti 2: İşverenin Haklı Feshi (İş Kanunu 25/II-e – Güveni Kötüye Kullanma/Hırsızlık)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No: 2016/16234, Karar No: 2020/4947, Tarih: 08.06.2020

Konu: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması veya hırsızlık yapması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi.

Özet: Davalı işveren, işçinin işyerine ait malzemeleri izinsiz olarak dışarı çıkardığını veya işverenin güvenini kötüye kullanacak davranışlarda bulunduğunu tespit ederek iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiştir. İşçi, feshin haksız olduğunu iddia ederek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Yargıtay, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmasının işveren için haklı fesih nedeni oluşturduğuna hükmetmiştir. Kararda, bu tür davranışların iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarstığı ve işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği belirtilmiştir. Bu durumda, işverenin feshinin haklı olduğu ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılmıştır.

Yargıtay Kararı Özeti 3: İşverenin Haklı Feshi (İş Kanunu 25/II-g – İzinsiz Devamsızlık)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No: 2014/37250, Karar No: 2016/8192, Tarih: 04.04.2016

Konu: İşçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi.

Özet: Davalı işveren, davacı işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü işine devam etmediğini tespit ederek iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca feshetmiştir. İşçi, devamsızlığının haklı bir nedene dayandığını iddia ederek kıdem tazminatı talep etmiştir. Yargıtay, işçinin İş Kanunu’nun 25/II-g maddesinde belirtilen sürelerde (ard arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü) izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın işine devam etmemesinin işveren için haklı fesih nedeni oluşturduğuna karar vermiştir. Yargıtay, işçinin devamsızlığını haklı kılacak geçerli bir mazeret sunamadığı durumlarda işverenin fesih hakkını kullanabileceğini ve bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirtmiştir.

SONUÇ

Kıdem tazminatı, işçinin emeğinin karşılığı olarak önemli bir haktır. İş sözleşmenizin sona erme şekline ve çalışma sürenize bağlı olarak bu tazminata hak kazanıp kazanmadığınızı iyi anlamak, haklarınızı korumak açısından kritik öneme sahiptir.

Not: Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır. Yasal tavsiye yahut danışmanlık değildir. Her hukuki olayın kendi özgü yönleri olup hak kaybı yaşamamak adına bir avukattan hukuki destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki sorunuzu yazın, size geri dönüş yapalım.